Medarbetarförmåner för småföretag Offentliggörande av aktieoptioner Med tanke på att aktieoptioner erbjuds anställda till anställda För småföretag kan aktieoptioner jämföras med spelplanen för rekrytering av bästa och ljusaste. Genom att erbjuda anställdas eget kapital i ditt företag kan du attrahera och behålla begåvade medarbetare, plus dina medarbetare kommer att vara mycket motiverade för att se värdet av din företagsökning. Historiskt sett har aktieoptioner varit ett kraftfullt verktyg för småföretag att motivera sina medarbetare, särskilt under startperioder när kontanterna är täta och behovet av en hög kvalificerad personal är mest kritisk. (Artikeln fortsätter nedan) Utbetalningen till affärsägaren är kompetent arbetskraft med rabatt och löneutbetalningen för arbetstagare är ett löfte om partiell ägande när verksamheten har blivit fött. Låter som en match gjord i himlen, men det är inte allt som det verkar, åtminstone inte sedan FASB (Financial Accounting Standards Board) godkände nya regler om optioner. Effekterna av dessa regler har haft en dramatisk effekt på företag som erbjuder personaloptioner för sina anställda. Options är fortfarande ett alternativ, men bara om du kan leva med konsekvenserna. Vad är aktieoptioner Innan du beslutar om aktieoptioner måste du se till att du förstår hur de fungerar. Ett aktieoption gör det möjligt för ägaren av ett alternativ (den anställde) att köpa aktier till ett visst pris inom ett visst framtida datum. Priset på alternativet är vanligtvis inställt på värdet av lagret vid det tillfälle som erbjuds. Om aktiekursen går upp mellan den tid som optionen beviljas och den tid det utnyttjas, har alternativet värde eftersom arbetstagaren kan sälja den till vinst. Men om aktiekursen minskar eller förblir densamma är alternativet värdelöst eftersom arbetstagaren inte inser en vinst från försäljningen. Många anställda - och arbetsgivare - förstår inte att aktieoptioner kräver ytterligare åtgärder för att de ska vara värdefulla för anställda. Denna förvirring ensam kan vara tillräcklig anledning att ompröva erbjudande av aktieoptioner i ditt företag. Vad är de nya reglerna Du kan tacka den senaste tidens företagsskandaler för nya regler för aktieoptioner. Det nya regsverket handlar i första hand om hur optionsoptioner behandlas i bolagets finansiella rapporter. Enligt FASB måste företagen nu bekosta aktieoptioner när de beviljas snarare än när de utövas. Kostnadsbeloppet baseras på en uppskattning av hur mycket alternativet kommer att vara värt när det slutligen tas ut av arbetstagaren. Uppskjutning av aktieoptioner är dåliga nyheter för företagare eftersom det kräver att du registrerar en kostnad som eventuellt eller inte kan uppstå. Mer kostnad innebär mindre vinst (åtminstone på papper) och äventyrar din förmåga att locka till sig investerare. Vad är mina andra alternativ Lyckligtvis finns det andra alternativ som kan låta dig göra samma sak. Begränsat lager är en av dem. Under det här scenariot ges anställda en viss mängd aktier i företaget, men kan inte kontantera det tills företaget når ett visst mål eller en viss tidsperiod har gått. Anställda behåller värde eftersom de, när de är etablerade, kan sälja aktierna till varje pris och ändå uppnå en vinst. Ur en redovisningssynpunkt har ägarna också nytta eftersom finanserna speglar den faktiska kostnaden snarare än en imaginär uppblåst siffra som kan - eller kanske inte - verkligen kommer att ske. Vill du lära dig mer om det här ämnet Om du vill kan du njuta av dessa artiklar: Fördelarna och värdet på aktieoptioner Det är en ofta förbisett sanning, men möjligheten för investerare att korrekt se vad som händer på ett företag och att kunna Att jämföra företag baserade på samma mätvärden är en av de viktigaste delarna av investeringen. Debatten om hur man redogör för företagsoptioner till anställda och ledande befattningshavare har argumenterats i media, företagsstyrelser och även i USA: s kongress. Efter många år av skabb, Financial Accounting Standards Board. Eller FASB, utfärdade FAS Statement 123 (R). Som kräver obligatorisk utgift av aktieoptioner som börjar i det första bolagets finanskvartal efter den 15 juni 2005. (För mer information, se Riskerna för Options Backdating. Den sanna kostnaden för aktieoptioner och en ny strategi för Equity Compensation.) Investerare Behöver lära sig att identifiera vilka företag som kommer att drabbas mest - inte bara i form av kortsiktiga resultatrevisioner eller GAAP jämfört med pro forma-intäkter - utan även genom långsiktiga förändringar i ersättningsmetoder och effekterna av beslutet kommer att ha på Många företag långsiktiga strategier för att locka talang och motivera anställda. (För relaterad läsning, se Förstå Pro-Forma-intäkter.) En kort historik om aktieoptionen som kompensation Praktiken att ge aktieoptioner till företagets anställda är årtionden gammal. År 1972 utgav Redovisningsprincipstyrelsen (APB) sitt yttrande nr. 25, där det krävdes att företagen skulle använda en egenvärderingsmetod för värdering av de optioner som beviljats företagets anställda. Under de väsentliga värderingsmetoder som användes vid den tidpunkten kunde företagen utfärda köpoptioner utan att registrera någon kostnad på sina resultaträkningar. Eftersom alternativen ansågs ha inget inledande inneboende värde. (I förevarande fall definieras inneboende värde som skillnaden mellan bidragspriset och aktiekursens marknadspris, vilket vid tidpunkten för beviljandet skulle vara lika). Så medan övningen att inte spela in några kostnader för aktieoptioner började för länge sedan, var antalet utdelade så små att många ignorerade det. Snabbare fram till 1993 162 miljoner kronor i Internal Revenue Code skrivs och effektivt begränsar företagsledningens kontantkompensation till 1 miljon per år. Det är vid denna tidpunkt att använda aktieoptioner som en form av kompensation börjar verkligen ta bort. Sammantaget med denna ökning av optionerna är en rasande tjurmarknad i aktier, särskilt i teknikrelaterade aktier, som dra nytta av innovationer och ökad efterfrågan på investerare. Ganska snart var det inte bara toppledare som fick aktieoptioner, utan också rank-and-file-anställda. Aktieoptionen hade gått från en backroom-verkställande favör till en full konkurrensfördel för företag som vill locka och motivera topp talent, särskilt ung talang som inte har något emot att få några alternativ fulla av chans (i huvudsak lotteri biljetter) istället Av extra pengar kommer löneavgift. Men tack vare den blomstrande aktiemarknaden. Istället för lotteri biljetter, de alternativ som beviljats anställda var lika bra som guld. Detta gav en viktig strategisk fördel för mindre företag med grundare fickor, som kunde spara sina pengar och helt enkelt utfärda fler och fler alternativ, samtidigt som de inte registrerade ett öre av transaktionen som en kostnad. Warren Buffet berättade om tillståndet i sin 1998 års brev till aktieägarna: Även om alternativ, om det är ordentligt strukturerat, kan vara ett lämpligt och till och med idealiskt sätt att kompensera och motivera toppchefer, är de oftast vildlösa i sin fördelning av belöningar , Ineffektiva som motivatorer och oerhört dyra för aktieägarna. Dess värderingstid Trots att det var bra, slutade lotteriet slutligen - och plötsligt. Den tekniskt drivna bubblan på aktiemarknaden sprängde, och miljontals alternativ som var en gång lönsam hade blivit värdelösa, eller under vatten. Företagskandaler dominerade media, som den överväldigande girigheten ses hos företag som Enron. Worldcom och Tyco förstärkte behovet av investerare och tillsynsmyndigheter att ta tillbaka kontrollen över korrekt redovisning och rapportering. (För att läsa mer om dessa händelser, se De största aktierna i hela tiden.) Förvisso hade de inte glömt att fondoptionerna är en kostnad med faktiska kostnader för att vara överens med FASB, den viktigaste tillsynsmyndigheten för amerikanska redovisningsstandarder. Både företag och aktieägare. Vad är kostnaden De kostnader som aktieoptioner kan utgöra för aktieägare är en fråga om mycket debatt. Enligt FASB tvingas inga specifika metoder för att värdera optionsbidrag på företagen, främst för att ingen bästa metod har fastställts. Teckningsoptioner som beviljas anställda har viktiga skillnader från de som säljs på börserna, såsom intjänandeperioder och brist på överförbarhet (endast den anställde kan någonsin använda dem). I sitt uttalande tillsammans med beslutet kommer FASB att tillåta någon värderingsmetod, så länge den innehåller de nyckelvariabler som utgör de vanligaste metoderna, till exempel Black Scholes och binomial. Nyckelfaktorerna är: Den riskfria avkastningsräntan (vanligtvis en tre - eller sexmånaders räntesats används här). Förväntad utdelning för säkerheten (företag). Implicerad eller förväntad volatilitet i den underliggande säkerheten under optionsperioden. Utnyttjandepriset för alternativet. Förväntad löptid eller varaktighet för alternativet. Företagen får använda eget val när de väljer en värderingsmodell, men det måste också avtalas av revisorerna. Fortfarande kan det finnas överraskande stora skillnader i slutliga värderingar beroende på vilken metod som används och antagandena, särskilt volatilitetsantagandena. Eftersom både företag och investerare kommer in på nytt territorium här, är värderingar och metoder bundna att förändras över tiden. Det som är känt är vad som redan har hänt, och det är att många företag har minskat, anpassat eller eliminerat sina befintliga optionsprogram helt och hållet. Mot bakgrund av utsikterna att behöva inkludera beräknade kostnader vid tidpunkten för beviljandet har många företag valt att byta snabbt. Tänk på följande statistik: Stöd till aktieoptioner som ges av SampP 500-företag minskade från 7,1 miljarder 2001 till endast 4 miljarder 2004, en minskning med över 40 på bara tre år. I tabellen nedan framhävs denna trend. Artikel 50 är en förhandlings - och avvecklingsklausul i EU-fördraget som beskriver de åtgärder som ska vidtas för vilket land som helst. Beta är ett mått på volatiliteten, eller systematisk risk, av en säkerhet eller en portfölj i jämförelse med marknaden som helhet. En typ av skatt som tas ut på kapitalvinster som uppkommit av individer och företag. Realisationsvinster är vinsten som en investerare. En beställning att köpa en säkerhet till eller under ett angivet pris. En köpgränsorder tillåter näringsidkare och investerare att specificera. En IRS-regel (Internal Revenue Service Rule) som tillåter utbetalningar från ett IRA-konto i samband med straff. Regeln kräver det. Den första försäljningen av lager av ett privat företag till allmänheten. IPOs utfärdas ofta av mindre och yngre företag som söker hemmet. 187 Artiklar 187 Faktablad för personaloptioner Faktiskt har optionsoptionsplaner använts som ett sätt för företag att belöna toppledningen och nyckelpersoner och koppla sina intressen med företagets Och andra aktieägare. Fler och fler företag överväger nu alla sina anställda som nyckelpersoner. Sedan slutet av 1980-talet har antalet personer som innehar aktieoptioner ökat ungefär nio gånger. Medan alternativen är den mest framträdande formen för individuell aktieförmån, har aktiebolag, spanska aktier och aktierättningsrätter ökat i popularitet och är värda att överväga. Bredbaserade alternativ förblir normen i högteknologiska företag och har blivit mer utbredd inom andra branscher. Större, börshandlade företag som Starbucks, Southwest Airlines och Cisco ger nu aktieoptioner till de flesta eller alla sina anställda. Många icke-högteknologiska, närstående företag ingår också i ledningarna. Från och med 2014 uppskattade den allmänna sociala undersökningen att 7,2 anställda hade optionsoptioner, plus förmodligen flera hundra tusen anställda som har andra former av eget kapital. Det ligger dock under toppsteget 2001 när antalet var cirka 30 högre. Nedgången kom till stor del till följd av förändringar i redovisningsregler och ökat aktieägares tryck för att minska utspädning från aktiepremier i offentliga företag. Vad är en aktieoption Ett aktieoption ger en anställd rätt att köpa ett visst antal aktier i bolaget till ett fast pris under ett visst antal år. Det pris som erbjuds får kallas bidragspriset och är vanligtvis marknadspriset när optionerna beviljas. Anställda som har erhållits aktieoptioner hoppas att aktiekursen kommer att gå upp och att de kommer att kunna tjäna in genom att utöva (köpa) aktierna till det lägsta bidragspriset och sedan sälja aktien till nuvarande marknadspris. Det finns två huvudsakliga typer av optionsprogram, var och en med unika regler och skattekonsekvenser: icke-kvalificerade aktieoptioner och incitamentoptioner (ISOs). Optionsoptionsplaner kan vara ett flexibelt sätt för företag att dela ägande med anställda, belöna dem för prestanda och locka till sig och behålla en motiverad personal. För tillväxtinriktade mindre företag är alternativ ett utmärkt sätt att bevara pengar samtidigt som anställda får en del av framtida tillväxt. De är också meningsfulla för offentliga företag vars förmånsplaner är väl etablerade, men som vill inkludera anställda i ägande. Utspädningseffekten av optioner, även när de beviljas de flesta anställda, är vanligtvis mycket liten och kan kompenseras av deras potentiella produktivitet och anställningsförmåner. Alternativ är emellertid inte en mekanism för befintliga ägare att sälja aktier och är vanligtvis olämpliga för företag vars framtida tillväxt är osäker. De kan också vara mindre tilltalande i små, närstående företag som inte vill bli offentliga eller sälja eftersom de kan ha svårt att skapa en marknad för aktierna. Stock Options och Employee Ownership Är alternativ äganderätt Svaret beror på vem du frågar. Föredragandena anser att alternativen är äkta ägande eftersom anställda inte får dem gratis, men måste lägga upp egna pengar för att köpa aktier. Andra tror emellertid att eftersom optionsplaner tillåter att anställda säljer sina aktier kort efter att de beviljats, skapar alternativen inte långsiktigt ägandevisioner och attityder. Den ultimata effekten av någon anställningsplan, inklusive en optionsoptionsplan, beror mycket på bolaget och dess mål för planen, sitt engagemang för att skapa en ägarkultur, hur mycket utbildning och utbildning det lägger fram för att förklara planen, Och målen för enskilda anställda (huruvida de vill ha pengar snarare än senare). I företag som visar ett verkligt engagemang för att skapa en ägarkultur kan aktieoptioner vara en viktig motivator. Företag som Starbucks, Cisco och många andra paving way och visar hur effektiv en optionsoptionsplan kan vara i kombination med ett verkligt engagemang för att behandla anställda som ägare. Praktiska överväganden Generellt måste företagen i övervägandet av ett optionsprogram noga överväga hur mycket lager de är villiga att göra tillgängliga, vilka kommer att få optioner och hur mycket sysselsättning kommer att växa så att rätt antal aktier beviljas varje år. Ett vanligt fel är att ge för många alternativ för tidigt, vilket inte ger utrymme för ytterligare alternativ till framtida anställda. En av de viktigaste övervägandena för plandesignen är syftet: Är planen avsedd att ge alla anställda aktier i företaget eller bara ge en fördel för vissa nyckelpersoner vill företaget främja långsiktigt ägande eller är det en Engångsutjämning Är planen avsedd som ett sätt att skapa medarbetarägande eller helt enkelt ett sätt att skapa ytterligare anställningsförmåner. Svaren på dessa frågor kommer att vara avgörande för att definiera specifika planegenskaper som berättigande, fördelning, intjäning, värdering, innehavsperioder , Och aktiekurs. Vi publicerar aktieoptionsboken, en mycket detaljerad guide till aktieoptioner och köpoptionsplaner. Bo InformedOffering Aktieoptioner December 1, 2006 Det är inte de första slagen aktieoptionerna som har tagits i pressen, och det är troligen inte det sista. Men raseriet över nya expenseringsalternativ, som har mer än 100 företag under intern eller federal utredning för olagliga eller oetiska alternativ, backdating, har många undrat om detta kompensationsverktyg har förlorat sin glans. Om små företagsledare är några åtgärder kan svaret vara ja. De bästa hundarna har tagit färre alternativ enligt forskningen som utarbetats för Entrepreneur av kompensationsforskningsföretaget Equilar Inc. Bland företag med färre än 100 anställda och mer än 1 miljon i omsättning sjönk prevalensen av optionsoptioner för verkställande direktören från 52,2 Procenten 2003 till 45,5 procent 2005, men medianvärdet av optionerna ökade under den treårsperioden. Däremot fördubblades användningen av begränsat lager bland dessa företag, från 12 procent till 24,6 procent. Men experter säger att det inte betyder att alternativen kommer att gå bort när som helst snart. För småföretag eller före offentliga företag med begränsade pengar har alternativen blivit ett oumbärligt sätt att rekrytera, behålla och motivera anställda. Och backdating-skandalen kommer inte att fördjupa sin användning, säger Joseph Rich, president för kompensationsrådgivningsföretaget Pearl Meyer amp Partners i New York City. Vissa företag kommer att omstrukturera sin policy så att de är överklagade i denna fråga, men alternativ är fortfarande ett mycket bra verktyg, särskilt för förmän och venture-backade företag, säger han. Vid Aptimus, ett 20 miljoner nätverksannonseringsnät baserat i San Francisco, ser VD Rob Wrubel alternativ som ett kritiskt vapen i kriget för talang och tror att de flesta anställda borde ha något ägande av företaget. De nya bokföringsreglerna gav dock ledningen lite paus. Vi spenderade mycket tid på att granska alternativ och frågade om vi skulle göra av med programmet säger Wrubel, 45. Vi kom till slutsatsen att det fortfarande är ett värdefullt verktyg och en rimlig sak om vi klarar av kostnaden. På grund av utgiften är Aptimus mer försiktig med storleken på bidrag och vilken andel av utestående eget kapital som allokeras för optioner. Med så många företag som undersöks för backdating-alternativ kan uppfattningsfrågan vara ett problem, även för företag som gör saker rätt. Wrubels-tillvägagångssätt är enkelt: Om du har ett konsekvent mönster av styrelsemöten och styrning som dokumenteras och regelbundet följs, och du ger alternativ inom det här mönstret och det har blivit förklarat som en del av ditt ersättningsförfarande, kommer många av dessa frågor bort. Rich rekommenderar att tilldela optioner samtidigt varje månad, helst dagen efter intäkterna kommer ut. Det är när allmänheten har så mycket kunskap som de någonsin kommer att ha, säger han. Det begränsar klyftan mellan vad ledningen vet och vad investerarna vet, så vakthundarna är mindre benägna att gråta fula. Företagen kommer att förlora viss flexibilitet i processen, säger Rich, men om du ger varje månad, det är nog inte ett problem. Oavsett om anställda fortsätter att vilja få alternativ, med tanke på kontroversen, är det en annan fråga. Det är säkert en del av befolkningen som hellre skulle ha pengar, säger Fred Whittlesey, grundare av Bainbridge Island, Washington-baserade kompensationsföretag. Men om ett företag upplever en backlash från anställda och potentiella anställningar, berättar Whittlesey på den companys misslyckande att kommunicera bra och främja sin optionsstrategi. Företagen antar alltför mycket om vad anställda förstår och kommer ihåg, säger han. Och när du är liten har du ett mycket bra tillfälle att kommunicera ansikte mot ansikte med människor - en möjlighet som du inte har när du har 100 000 anställda. Whittlesey föreslår att man använder buzz om backdating för att få ett positivt budskap där ute. Det är en möjlighet för en VD att komma ut och säga: Var aldrig kommer att bli som dessa företag, och heres varför. C. J. Prince är en New York City-författare som specialiserat sig på affärer och finans.
No comments:
Post a Comment